O Desafio
Como é que as organizações remotas garantem o bom desempenho dos membros das suas equipas? Já ouvimos de tudo. Monitorização por webcam, movimento do rato, acompanhamento da atividade, microgestão. Mas e se lhe disséssemos que a CRIO não faz nada disso? No entanto, conseguimos desenvolver e reter consistentemente alguns dos melhores talentos do setor? Eis o nosso segredo.
Tradicionalmente, as avaliações de desempenho limitavam-se a uma vez por ano e tinham apenas uma perspetiva: a do gestor. Todos nós já passámos por essas reuniões. O veredicto, carregado de ansiedade, daquela única pessoa que detém o controlo de toda a nossa carreira na empresa. Na CRIO, percebemos o quão ultrapassada era essa filosofia e, mais importante ainda, quanta pressão isso exercia sobre o gestor para que fosse o avaliador onisciente do desempenho. Por isso, acabámos com isso.
A solução
Todos os membros da equipa da CRIO participam em dois ciclos de avaliação de desempenho por ano, para além das reuniões quinzenais regulares com o seu gestor para discutir os objetivos em curso. Concluímos que esta frequência de feedback era fundamental para garantir a excelência no desempenho, o crescimento profissional e o desenvolvimento individual. Além disso, alargámos o nosso conjunto de fontes de feedback para incluir um ciclo de 360 graus com avaliações entre pares, feedback ascendente e autoavaliações. Isto permitiu que cada indivíduo fosse avaliado de forma holística. Acreditamos que ser um colega de equipa eficaz é tão importante quanto ser um subordinado excecional. Já lá vão os dias em que se prejudicava os colegas para chegar ao topo, se distribuía o trabalho de forma desigual ou se aproveitava a flexibilidade do trabalho remoto para passar despercebido.
Os resultados
Inicialmente, isto exigiu uma mudança substancial tanto na mentalidade como na cultura. Precisávamos de criar confiança no sistema. O trabalho adicional das avaliações entre pares e o aumento da frequência do feedback exigiram uma declaração de valores sólida como uma rocha, que surgiu naturalmente com 18 promoções no nosso primeiro ciclo de desempenho e 11 no seguinte, seis meses depois. A liderança também conseguiu identificar rapidamente quem estava a ficar para trás, desmotivado ou ocupado a conciliar várias tarefas ao mesmo tempo. Isso resolveu o nosso problema de nos preocuparmos com os riscos do trabalho remoto e a necessidade percebida de um acompanhamento rigoroso. Desmentimos a ideia de que o crescimento profissional é prejudicado quando se trabalha virtualmente.
O desafio com que nos deparamos não decorre do próprio sistema, mas sim da gentileza das pessoas que o integram. Enquanto profissionais experientes, a ideia das avaliações de desempenho provoca uma hipersensibilidade nos avaliadores. Isto resulta frequentemente em comentários excessivamente educados, conduzindo a um feedback ineficaz ou «suavizado». Tivemos de encontrar uma forma de apresentar críticas construtivas de maneira diplomática e motivadora, especialmente se pretendíamos impulsionar os nossos talentos para que atingissem o seu máximo potencial.
Formação e Desenvolvimento
Com um foco específico na aprendizagem e no desenvolvimento, a CRIO promove fortemente a ideia de uma mentalidade de crescimento em cada ciclo de avaliação de desempenho. Popularizado por Carol Dweck, este conceito gira em torno da ideia de que o feedback é uma parte essencial do desenvolvimento e não constitui um ataque à credibilidade ou às competências inatas de um indivíduo. Pelo contrário, o feedback é a ferramenta que utilizamos para crescer. O nosso processo de avaliação protege os avaliadores através do anonimato e da entrega confidencial. Isto proporciona o feedback mais eficaz possível sobre os seus pares e gestores. A partir daí, os gestores responsáveis selecionam autonomamente o que incorporar na avaliação finalizada que será enviada aos seus subordinados diretos.
A CRIO esforça-se constantemente por ir mais além no que diz respeito às possibilidades do trabalho remoto. O nosso processo de gestão de desempenho não é exceção. Este desafia o processo tradicional de desenvolvimento individual e coloca-o nas mãos de várias partes interessadas – todas elas empenhadas umas nas outras e no crescimento conjunto, dia após dia.