Em março de 2020, quando a pandemia surgiu, a CRIO contava apenas com 14 pessoas num pequeno escritório em Cambridge, Massachusetts. Hoje, empregamos 65 pessoas que trabalham remotamente, espalhadas por todos os Estados Unidos e, cada vez mais, pelo mundo. Enquanto a maioria das empresas regressou a um ambiente de escritório ou híbrido, nós não o fizemos. Decidimos apostar num ambiente de trabalho totalmente remoto.
Gerir uma empresa virtual é um desafio e, em grande parte, um terreno desconhecido. Mas, tal como estamos a inovar na nossa estratégia de produto, estamos também a inovar na nossa estratégia de recursos humanos. Eis porque optámos pelo modelo virtual e o que isso significa para a nossa cultura empresarial.
Por que passámos para o formato virtual?
Em suma, pelo talento. Ao sermos uma empresa virtual, não estamos limitados a recrutar pessoas de uma determinada região geográfica, nem a exigir que os profissionais de talento se mudem. Podemos publicar uma vaga e receber centenas de candidaturas em poucos dias. Além disso, muitos colaboradores apreciam verdadeiramente um ambiente de trabalho totalmente remoto, o que nos torna um empregador de eleição. A nossa missão é ambiciosa, por isso precisamos da melhor equipa possível para ter sucesso.
Como é que fazemos com que isto funcione? Tudo se resume a alguns princípios fundamentais:
Contrate bem
Precisamos de colaboradores proativos, que tenham uma motivação intrínseca para ter um bom desempenho. Temos de avaliar a iniciativa, a autonomia e a paixão. Às vezes, cometemos erros – nem todos os colaboradores conseguem ter sucesso neste ambiente. Mas precisamos de aprender com os nossos erros e continuar a aperfeiçoar o nosso discernimento e a desenvolver uma avaliação precoce dos novos candidatos.
Invista na formação e no desenvolvimento
Historicamente, as organizações têm contado com o boca a boca no local de trabalho para divulgar valores e práticas comuns. Num ambiente virtual, temos de formalizar todas essas regras, o que implica a padronização de um conjunto de ferramentas e práticas para reuniões e trabalho em conjunto.
De um modo mais geral, precisamos de investir em Formação e Desenvolvimento para garantir que os nossos colaboradores possuam uma base comum de conhecimentos sobre o nosso setor, a nossa linha de produtos e a nossa missão. Investimos também na aprendizagem contínua, para que os colaboradores possam aprender uns com os outros, aperfeiçoar as suas competências e melhorar a sua própria produtividade. Para nós, a «formação» nunca é uma medida corretiva – pelo contrário, é um facilitador para os colaboradores de alto desempenho, que se caracterizam pela curiosidade intelectual e pela motivação própria.
Inculcar uma cultura de desempenho e responsabilização
Temos de ser uma cultura que privilegia o desempenho, e só podemos medir o desempenho com base nos resultados, não nos esforços. Fazemos isso através de um sistema detalhado de progressão na carreira, em que cada nível de todas as funções principais tem um conjunto formalizado de expectativas, com feedback regular sobre o desempenho. O nosso feedback é de 360 graus – valorizamos especialmente o feedback anónimo dos membros da equipa, que muitas vezes têm uma perspetiva única sobre o verdadeiro desempenho dos seus colegas. Todos os nossos gestores participam em sessões mensais de «Power Hour» para formação em liderança, onde nos focamos em diferentes temas, tais como como dar feedback prático, como conduzir reuniões eficientes ou como lidar com conversas difíceis.
Invista no envolvimento
Sem um escritório, é difícil para os funcionários desenvolverem relações pessoais espontâneas; no nosso inquérito sobre o envolvimento, tendemos a ficar aquém nas métricas centradas na amizade e nas relações pessoais.
Como resultado, lançámos e testámos várias iniciativas para incentivar e promover o envolvimento e o sentimento de pertença. Tivemos um grande sucesso com os grupos de interesses comuns, especialmente no Slack. Atualmente, contamos com 18 grupos comunitários de interesses diversos, que vão desde o nosso grupo de jardinagem até ao nosso clube de leitura mensal. A CRIO gere os seus grupos comunitários através do Everyspace, uma plataforma interna de redes sociais que administra os nossos eventos, boletins informativos da empresa e a adesão aos grupos.
Também nos certificamos de celebrar as vitórias e as contribuições uns dos outros. O nosso canal do Slack «criocheersforpeers» fica frequentemente repleto de colegas que dedicam algum tempo a reconhecer as contribuições heróicas dos membros da sua equipa; estas mensagens de feedback público são integradas no processo de avaliação holística.
Celebremos a nossa diversidade
Os nossos colaboradores prosperam num ambiente caracterizado por uma elevada confiança implícita e por um foco no desempenho. Embora o ambiente de escritório tivesse as suas vantagens, também apresentava alguns aspetos disfuncionais. As dinâmicas políticas do escritório, as fofocas e/ou uma cultura centrada na presença física podem ser alienantes para pessoas com compromissos familiares, introvertidos, mulheres, minorias, etc. Na CRIO, a nossa cultura permite que um leque verdadeiramente diversificado de indivíduos, com diferentes estilos de trabalho, personalidades, idades e compromissos de vida, seja eficaz e colaborativo. A Diretora Sénior de Recursos Humanos da CRIO, Jennifer Beattie, por exemplo, fala sobre a nossa flexibilidade e como esta permite conciliar o seu próprio equilíbrio entre a vida profissional e familiar.
E agora?
A nossa jornada está apenas a começar. Estamos em território desconhecido e queremos provar que os muitos céticos estão errados. Continuaremos a inovar e a melhorar até nos tornarmos um local de trabalho exemplar do futuro.